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中原 淳
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フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書) Kindle版

中原 淳 (著) 形式: Kindle版
5つ星のうち4.1 735
すべての形式と版を表示
年上の部下、育たない若手……多様化する職場の人材に対応できず、部下育成がおろそかになっている現代のマネジャーたち。何とかしなければという焦りはありつつも、自らもプレイングマネジャーとして実績を求められ、部下を指導している時間がない……。そんなマネジャーの悩みを解決する、日本の企業ではあまり知られていない人材育成法、それが「フィードバック」である。フィードバックとは、「成果のあがらない部下に、耳の痛いことを伝えて仕事を立て直す」部下指導の技術のこと。コーチングとティーチングのノウハウを両方含んだ、まったく新しい部下育成法である。本書では、そんなフィードバックについて、基礎理論から実践的ノウハウまでを余すことなく収録。読めば、成果が今一つあがらないという職場から、人が育ち、成果もあがる組織へと変身！　「フィードバック」の入門書にして決定版の一冊。
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  1. 本の長さ
    206ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 付箋メモ
    Kindle Scribeで
  4. 出版社
    PHP研究所
  5. 発売日
    2017/2/17
  6. ファイルサイズ
    10518 KB
  7. Page Flip
    有効
  8. Word Wise
    有効にされていません
  9. タイプセッティングの改善
    有効
  10. すべての詳細を表示
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商品の説明

出版社からのコメント

第一章 なぜ、あなたの部下は育ってくれないのか?
日本のマネージャーが疲労している原因は「部下育成」にあり
「昔の上司は人を育てるのがうまかった」は本当か?
突然化・若年化するマネジャーと、その場しのぎにもならない短期研修
第二章 部下育成を支える基礎理論 フィードバックの技術、 基本編
部下育成の基礎理論:「経験軸」と「ピープル軸」で考える
経験軸--部下に適切な業務経験を与えているか?
ピープル軸--「点」ではなく、「面」による部下育成

第三章 フィードバックの技術 実践編
チェックポイント1.あなたは、相手をしっかりと向き合っているか?
チェックポイント2.あなたは、ロジカルに事実を通知できているか?
チェックポイント3.あなたは、部下の反応を見ることができているか?

第四章 タイプ&シチュエーション別 フィードバックQ&A
すぐに激昂してしまう「逆ギレ」タイプ
何を言っても黙り込む「お地蔵さん」タイプ
上から目線で返される「逆フィードバック」タイプ

第五章 マネージャー自身も成長する! 自己フィードバック・トレーニング
フィードバックの実力をつける二つのポイント
「模擬フィードバック」で、自分のフィードバックを客観的に観察
フィードバックを受けたことがない人に、フィードバックはできない

著者について

東京大学 大学総合教育研究センター准教授

登録情報

  • ASIN ‏ : ‎ B06VVQ8V36
  • 出版社 ‏ : ‎ PHP研究所 (2017/2/17)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2017/2/17
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • ファイルサイズ ‏ : ‎ 10518 KB
  • Text-to-Speech（テキスト読み上げ機能） ‏ : ‎ 有効
  • X-Ray ‏ : ‎ 有効
  • Word Wise ‏ : ‎ 有効にされていません
  • 付箋メモ ‏ : ‎ Kindle Scribeで
  • 本の長さ ‏ : ‎ 206ページ
  • カスタマーレビュー:
    5つ星のうち4.1 735

著者について

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中原 淳

中原 淳

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立教大学経営学部 教授。大阪大学博士（人間科学）。北海道旭川市生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学講師・准教授等をへて、2006年より現職。

「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、組織開発を研究している。専門は経営学習論・組織行動論。立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース主査、リーダーシップ研究所副所長をつとめる。

研究の詳細は、Blog：NAKAHARA-LAB.NET（http://www.nakahara-lab.net/）。Twitter ID : nakaharajun

【最近のその他の共著】

「職場学習論」「経営学習論」「人材開発研究大全」（東京大学出版会）「企業内人材育成入門」（ダイヤモンド社）、「ダイアローグ　対話する組織」（ダイヤモンド社）、「リフレクティブマネジャー」（光文社）、「フィードバック入門」（PHP新書）など多数

カスタマーレビュー

星5つ中4.1つ
5つのうち4.1つ
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上位レビュー、対象国： 日本

なんちゃって、お遍路くん
5つ星のうち5.0 あとは、現実の場面で使いながら...
2024年3月22日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
ティーチング、コーチングを比較しながらフィードバック理論に入っていきます。
　まず、部下育成の基本理論として"経験軸（コンフォート/ストレッチ/パニックの３ゾーン）"と
"ピープル軸（業務支援/内省支援/精神支援）"を挙げながら、フィードバックとの関係を説明し、
①信頼感の確保②事実通知③問題行動の肚落とし④ふり返り支援⑤期待通知...【事後】のフォロー
アップ...といたフィードバックの組み立て方を丁寧に解説してくれます。
　組み立て方や考え方、進め方が具体的で、実践を意識して書かれていることがわかります。
　頭で理解していることが実際にできるわけではないので、ここからは、現実の場面で使いながら、
ふり返って修正しながら自分のものにしていくことになりそうです。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
sai
5つ星のうち4.0 新任管理職にお薦め
2024年2月9日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
人材育成の原理原則から具体的なシーン別の対処法や事例紹介まで、理論も学びながらすぐにでも実践できる対処法まで記された学びのある本だった。
日々、部下の対応についてこれで良かったのかな、と悩む場面が多くあるが、この本で学んだことが明日からの自分を支えてくれると思うと、少し気持ちが楽になった気までしてくる。
悩んだ時に何度でも読み返したいと思う本。
役に立った
 レポート
mont
5つ星のうち5.0 必要十分
2024年2月10日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
各章のまとめが得られた情報の整理に役に立ちました。
フィードバックについて理解、実践するために必要な知識が得られる良書だと思います。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
リクソン
5つ星のうち3.0 ティーチングでもコーチングでもない、部下育成方法に、「フィードバック」がある。
2020年3月29日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
ティーチングでもコーチングでもない、部下育成方法に、「フィードバック」がある。
フィードバックの基本は、
1.耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンスに対して情報や結果を通知すること
2.部下が自己のパフォーマンスを認識し、今後の行動計画を立てる支援を行うこと
である。

フィードバックは以下の流れで進む。
1.What？何が起こったのか？
2.So what？それは、なぜなのか？
3.これからどうするのか？

フィードバックはテクニックであるため、フィードバックをすることも、されることも場数を踏むことが重要である。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
h
5つ星のうち5.0 リーダーになる前に見つけてよかった
2023年12月25日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
リーダー以前に、自身の一般社員としての身の振り方を反省させられつつ、では自分のような社員へフィードバックするには？を考えた時に、勉強になるような内容も多かった。
役に立った
 レポート
シェギー
5つ星のうち4.0 フィードバックってこういう事ね
2023年11月23日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
以前購入して少ししか読んでませんでし
たが、思う所あり本書を手に取りました。
フィードバックについて、その目的と効果、具体的なやり方がクリアに理解できる内容です。
管理職として実践的な内容で参考になりました。
また五十代となるとフィードバックを受け
る機会が少なくなるが、それだと成長も止
まり、出世も止まるんだと自らを振り返り
ハッとさせられました。

痛みが伴うけどそういう場に飛び込む事は
必要ですね。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
松田利奈子
5つ星のうち5.0 すごく役立ちます
2023年7月5日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
意外とフィードバックは難しいので、役立ちます。
役に立った
 レポート
フミ
5つ星のうち4.0 内容は概ね同意できる内容だが、もやる部分もある
2023年4月16日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
フィードバックの重要性や方法論について書かれていて自分が求めていた内容に近いものでした。
特にティーチングからコーチングへの転換期があったこと、その際に、ティーチングがこき下ろされたことなどは、まだ私が社会人になる前の時代の話なので、初耳でした。
ティーチングだけでもコーチングだけでもだめで、それらを包括したフィードバックが必要であるという話は、かなり頷いて読むことができました。
全体的に納得感があり、勉強になる内容でした。
ただ、個人的に気になったのは、「受け入れて、攻める」とか「負けて、勝つ」とか部下と上司を敵同士と思わせる記載がいくつかあったことと、基本的に会社の上層部、上司側が正しいということを前提とした書き方になっていたことです。
上司と部下は同じ組織に所属する仲間であるし、上司も常に正しいわけではなく、上司側にも問題があることが多々あると思っています。
そこら辺の書き方が若干もやっとなりました。
ただ、部下に対して寄り添ってあげることが大事である、という実際に組織でフィードバックをしている人の話が載っていたのは良かったです。
この辺の感想は、私自身がまだそんなにひどい部下と働いた経験がないことや、そもそも上司と部下という上下関係そのものが嫌いということが大きく影響していると思います。
また、既に出版から5年ほどが経過しているのもあるのかもしれません。
私個人は、フィードバックに対する考えとしては、「みんなのフィードバック大全」の方が受け入れやすいと思いました。
ただし、「みんなのフィードバック大全」は、科学的な内容というよりは、「フィードバック」をとても大切にしている個人の実践から学んだものをまとめたものに過ぎません。
(※ただし、GPTW主宰「働きがいのある会社」ランキングで6年連続1位を獲得している企業の社長が書いたものなので、それないに信用できる内容だと思います。)
なので、理論と実践という意味で、この本を読んだ人は、「みんなのフィードバック大全」も読んだ方がいいのではないかと思いました。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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