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こうすれば組織は変えられる!―「学習する組織」をつくる10ステップ・トレーニング 単行本 – 2002/6/1

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  1. 本の長さ
    456ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    フォレスト出版
  4. 発売日
    2002/6/1
  5. ISBN-10
    4894511312
  6. ISBN-13
    978-4894511316
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商品の説明

商品説明

本書は、「学習する組織」への変革について、この分野のコンサルタントが書いた手引書だ。いわゆる「コンサル本」だが、MBA的な議論ではなく、泥臭い実務書である。

本書では、学習のための哲学と習慣を組織が身につけるための10のステップが提示されている。このステップを順序よく踏めば「真の学習する組織」になるというわけだ。

これからの職場は、家にいるときと同じような感覚で過ごせる場所でなくてはならない、と著者たちは言う。すなわち、皆が一緒に活動するのを楽しみ、さまざまなことを共有し、クリエイティブでいられる場所。チームワークで目的を達成し、同時にひとりひとりが率直でいられる場所。これからの職場は、そういう場所でなくてはならないという。

組織学習へ向けて著者が提示する手法は、すべて当たり前に見える。けれどもその当たり前のことを実践させるために、じつに細かい工夫が凝らされている。「リフレーミング」と著者たちがよぶ手法は、その例だ。これは目の前の現実を新たな視点で見つめ直し、さまざまな事実の中からポジティブなものを拾い上げ、ネガティブなものを後方へ押しやる作業の意だ。そのための「グッド＆ニュー」（メンバーひとりひとりに、過去24時間以内にあった良い出来事を話させるもの）という手法もおもしろい。ゲーム仕立ての工夫がたくさん紹介されている。

説明に使われているエピソードもおもしろい。マクドナルドで働いていたひとりの女性は、客に釣銭を渡すとき、右手で釣銭を手渡しながら、必ず左手で客の手を下から包むように支えることにした。このささやかな行為は、客を喜ばせ、他の店員にも影響を与え、店の雰囲気を一変させたという。

この本は、読んでいてさわやかな本だ。きっと、人間の対するポジティブな信頼がベースにあるからだろう。アメリカの産業の「草の根」の強さといったものを感じさせる本でもある。（榊原清則）

出版社からのコメント

組織がまとまらない！どうしたらいいんだろう？ 　そんなふうに感じていませんか？
　本書は、小社刊『あなたもいままでの１０倍速く本が読める』で注目を浴びた「加速学習」のさまざまな理論をマネジメントに応用した、まったく新しい組織改革のための実践本です。

　著者の一人であるピーター･クラインは加速学習の世界的権威。そしてもう一方のバーナード・サンダースは、フォーチュン５００社を対象に過去３０年以上にわたり「学習する組織」の構築を指導してきたベテラン・コンサルタント。この両者がいままでにない実践的な手法で、あなたの会社を「社員イキイキ、収益グングン」の最強組織へと導きます！

☆実践マーケッターの神田昌典氏が注目し、いち早く自社へ取り入れたこの手法、ぜひ一度お試しください。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ フォレスト出版 (2002/6/1)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2002/6/1
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 単行本 ‏ : ‎ 456ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4894511312
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4894511316
  • カスタマーレビュー:
    5つ星のうち4.1 22

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上位レビュー、対象国： 日本

みーにゃ
5つ星のうち5.0 天才の書、理解して実践するのは難しいぞ。
2019年10月27日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
ピータークラインは天才だと思う。
この本の情報量ものすごく高いです。
この本を理解するのに100万円ぐらいかけても損はしないと思う。
この本と、制約理論をマスターすれば、企業経営も無敵なのでは？

子供向けに書いたエブリデイジーニアスも、子供教育の最高の書
この本は、企業向けの最高の書になっている。
おそらく、学びということを非常に深いレベルで理解して、抽象具体化できた人なんだと思う。

企業の経営も組織の学びがコアなので。
例えば、企業はSDGsが自分ごとにならない、みたいな話がありますが、どうしたら解決するか？
という問いに対しては、この本の目次をつなげて、
ポジテイブな思考を推奨して、考えることを認める職場を作り、リスクテーキングを評価して、、リソースを手助けあい、学習パワーを生かして、ビジョンを描き、ビジョンを生きたもににして、システムをつなぎ、ショーを演じる、が答えになります。
が答えになります。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
大阪の営業研修会社社長
5つ星のうち5.0 学習そのものを振り返れる良書
2014年10月26日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
組織的に学習を進め、組織全体がレベルアップするためには、学習し続けることが不可欠。

ですが、多くの組織では、単なるトップダウンで教育をしていたり、

詰め込むだけの教育をしていたりと、効果の出る教育が出来ていない。

教育では、学び方が、少なくとも、「見て」「聞いて」「試して」「体験して」といった要素があるが、

実は、個人間でも学び方の適正差があり、社内でも、誰もが学べるような仕組みを整えておく必要がある。

それを行うためのステップや、多重知能理論というコンセプトを紹介されています。

学習そのものを振り返るのには最適の書籍かと思いますし、学校などでも、なぜできる人、
できない人がわかれるのか、という点が明らかになった、良書です。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
敬天愛人
5つ星のうち5.0 よい指針になるが、簡単には実践できない
2012年3月18日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
１０年以上前に書かれた本です。１０年前に１度、今、もう１度読みました。その間、幸いにもアメリカでそれなりの大きさの組織をマネージメントする機会を得ました。今振り返ると、前半部は出来るようになったと思いますが、後半はまだまだです。それだけ、この本に書かれた内容は実行するのが難しいということだと思います。下記少し自分の感想のようになりますが、１０のステップで何が出来た、何がまだ出来ていないかを記載します。この本の難しさを表現するにはもっともよい方法と思うのでお許しください。

出来たかなと思うのは'@経営層の説明責任。情報を隠すことで優位性を保とうとする経営陣や部長クラスの管理職。それを情報をオープンにすることで、現場の人が考えるきっかけを得ること。'Aポジティブ思考。ここではリフレーミングと表現していますが、同じ事象をフレームを書き換えポジティブなメッセージに変えること。これは、自分の心との戦い（世に言う積極思考）ですが、これは克服できたのではと思います。

'B考えることを認める風土。'Cリスクテイキング。'D互いの資源の手助けをする。この３つは道半ばです。考えることを認めるにはリスニングがもっとも大切とあります。しかし、リスニングは常に時間との戦いです。役に立たない意見も多く、それを聞くのは時間の無駄と考えてしまい苦痛です。多くのマネージャーがそれを聞くのも組織としては同じ問題、すなわち時間の無駄にあたります。だから推進は難しい。しかし、第３者機関をつくりその人が聞いても、フラストレーションの解消以外に、話し手が意味を感じるとは思えません。リスクテイキング。これは無茶をするのとは違う、と本書にもあります。従って合理的にリスクを捉え、そのリスクを組織としてどう定義するのかというのが課題になります。ここも道半ばです。３つ目の互いの資源（リソース）の手助けについても同じく道半ばです。アメリカでは良くこの”リソース”という言い方をします。これは日本にはあまりない発想です。何かを従業員に期待すると、使えるリソースは何か？とほぼ必ず聞いてきます。その意味でリソースをどのように提供するか、は良く考えてきました。また、お互いに使うという意味で、共通の目標を掲げたり、評価する人に社内のサービス受益者に参加してもらったりと工夫を行っています。それでも、まだまだ道半ばです。

後半の４つ、'E学習のパワーを仕事に生かす、'Fビジョンを描く、'Gビジョンを生きたものにする、'Hシステムをつなぐ、これらは、ほとんど出来ていません。これらは一人一人の学習能力を上げることに依存します。マインドマップを作れるか？優れたブレーンストーミングが出来るのか？システム思考が出来るのか？　ピーターセンゲの言う世界に入っていきます。現実の世界でそれらが出来る人がどのくらいいるのでしょうか？ここで出来ないと思わせて、コンサルタントを雇うようにするのが本書の目的ではないかと穿ってしまうくらいです…。（そんなことはないと思いますが）自分で出来るとしたら、実行者を限定し、せめてマネージメント部門や、スタッフ部門だけはこういう状態にできないか？と考えています。

以上が自分の今の状況です。経験から言うと、本を読んで何かをすぐに変えようと思う方は期待しない方がよいと思います。ただ、この本が描く方向は、一時の流行ではなく、組織の本質的な方向だと思います。従って、少しでもその方向を目指す方には、よい指針になると思います。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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mayaya
5つ星のうち3.0 もう一歩体系化が欲しい
2006年11月27日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
学習する組織構築のための本。ということで、センゲの本あたりが比較対象となるのだろう

が、センゲと比べると「今ひとつ」感が否めない。

大きな理由として、体系的な記述がほとんどされていないために、「著者が思いついたことを

羅列している」構成となっている点がある。いろいろ書かれているが、ただそれだけ、という

状態となっている。

事例は豊富だが、豊富すぎて何の事例だかわからなくなる（というか、目的をもっていない

事例すら散見される）。このあたり、学習する組織のHowを知りたい人にとってはフラスト

レーションがたまるだろう。

また、ツールもいくつか紹介されているが、単にツール紹介になっていて、「何故その

ステップで使うべきツールなのか」がわからない。一例としてマインド・マップをツール

として紹介しているが、何故７ステップ目で紹介しているかについてほとんど言及されて

いない。マインド・マップ自体普及している状況において、これでは結構厳しい。

巻末にアセスメントが紹介されているが、まあサービスみたいなもんでしょう。ということで

あまり評価の対象にはならず。

他のレビューを読んで期待した割には得るものが少なかった、という点も踏まえ、星三つ。

個人的には、センゲのフィールドブック二冊の方が値段も張るがよっぽど有益度は高いと

思う。
4人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
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柴田 なおこ
5つ星のうち5.0 大変満足しています。
2013年8月17日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
標品の状態もよく、満足しています。
機会があればまたよろしくお願いいたします。
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光れ源氏
5つ星のうち5.0 コンサルタントとして軸となった本
2011年6月5日に日本でレビュー済み
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この本の手順で自分が組織内で教育していることを振り返ると、当てはまる点が多かった。それをメルマガ形式にして顧客に送ったっところ、多くの読者に影響を与えられた。中でもとある巨大企業の役員の読者が部下にも送信してくれていた。自分のスタイルとこの本がフィットしたため起こったことだと思う。人それぞれフィットする考えかたなり、概念があるが個人的にはフィットした本。おかげで社内でMVPとれました。
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あべき 光司
5つ星のうち4.0 具体的なアセスメントがよいです。
2003年3月30日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
組織を変えるために、簡単な気付きのツールとして、
アセスメントが提供されています。
これを元に組織の悪い点を発見し、
それを改善するための具体的な方法をこの書籍より実行するという形式です。
本当に具体的なので、信じて実践することで「学習する組織」に
変わることができるのではないかと思いました。
5人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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たかはしあきひろ
5つ星のうち5.0 最高の教育書
2003年8月8日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
教育というテーマで本当に分かりやすく
具体的に実践できるノウハウを含んだ本が
他にあるのでしょうか？
実際に分厚い本なので、本が苦手な方には
敬遠されてしまうかもしれないですが
チャレンジする甲斐は十分にある本だと思います。
グッド＆ニューやシンク＆リッスンなど
小学生でもできるような手法を気恥ずかしいと思わずに
導入する勇気さえ持てば、組織といわず人間関係を
すべて改善できるのではないでしょうか。
さらに多重知識理論に関しても
非常に学びになるところがあって
組織論としても教育書としても最高でした！
17人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート