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なぜ人と組織は変われないのか――ハーバード流 自己変革の理論と実践 単行本 – 2013/10/24
購入オプションとあわせ買い
変わる必要性を認識していても85%の人が行動すら起こさない――?
「免疫マップ」が本当の問題をあぶり出す!
発達心理学と教育学の権威が30年の研究から編み出した、究極の変革アプローチ。
本書で提示される「免疫マップ」とは、「変わりたくても変われない」という心理的なジレンマの深層を掘り起し、変化に対して自分を守ろうとしているメカニズムを解き明かす手法です。
著者たちは、変革が進まないのは「意志」が弱いからではなく、「変化⇔防御」という拮抗状態を解消できないからだと説きます。
成人発達の理論的研究に加え、長年の経験で培った実践的手法を紹介。
組織のリーダーやメンバー、企業の経営陣、プロジェクトチーム、政府機関、教育機関など、さまざまな個人と組織の変革を導いた豊富な事例が詰まった一冊です。
この本に書かれている「自分の持っている免疫マップ、つまり改善目標や阻害行動、裏の目標」などを、事実と自分に向き合いながらみんなで見つけ出せるなら、改革を効果的に展開することが可能になるでしょう。 --柴田昌治(『なぜ会社は変われないのか』『どうやって社員が会社を変えたのか』著者)
個人と組織が成功するために避けて通れない変革のプロセスの謎に、鮮やかに光が当てられる……まわりの人たちにそして自分自身に新たな力をもたせたいと真剣に考えているリーダーの必読書と言えるだろう。 ――ダニエル・ゴールマン(『EQ こころの知能指数』著者)
変革への揺るぎない意志とはどういうものかを知り、変革を実践に移していきたいと考えるリーダーにとって、本書ほど優れた手引き書を私はほかに知らない。
――ピーター・センゲ(『学習する組織』著者)
<構成> 序章 個人や組織は本当に変われるのか?
第1部 “変われない”本当の理由
第1章 人の知性に関する新事実
第2章 問題をあぶり出す免疫マップ
第3章 組織の「不安」に向き合う
第2部 変革に成功した人たち
第4章 さまざまな組織が抱える悩み—集団レベルの変革物語
第5章 なぜ部下に任せられないのか?—個人レベルの変革物語①
第6章 自分をおさえることができるか?—個人レベルの変革物語②
第7章 うまくコミュニケーションが取れないチーム—集団を変革するために、個人レベルで自己変革に取り組む物語
第3部 変革を実践するプロセス
第8章 変わるために必要な3つの要素
第9章 診断—「変われない原因」を突き止める
第10章 克服—新しい知性を手に入れる
第11章 組織を変える
終章 成長を促すリーダーシップ
刊行によせて
原注
- 本の長さ440ページ
- 言語日本語
- 出版社英治出版
- 発売日2013/10/24
- 寸法15.1 x 21.3 x 3 cm
- ISBN-104862761542
- ISBN-13978-4862761545
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出版社より
「免疫マップ」が本当の問題をあぶり出す!発達心理学と教育学の権威が編み出した、究極の変革アプローチ。
本書で提示される「免疫マップ」とは、「変わりたくても変われない」という心理的なジレンマの深層を掘り起し、変化に対して自分を守ろうとしているメカニズムを解き明かす手法です。著者たちは、変革が進まないのは「意志」が弱いからではなく、「変化⇔防御」という拮抗状態を解消できないからだと説きます。組織のリーダーやメンバー、企業の経営陣、プロジェクトチーム、政府機関、教育機関など、さまざまな個人と組織の変革を導いた豊富な事例が詰まった一冊です。
[著者]
ロバート・キーガン Robert Kegan
ハーバード大学教育学大学院教授(成人学習・職業発達論)。30 年あまりの研究・執筆活動を通じて、人が成人以降も心理面で成長し続けることは可能であり、現代社会のニーズにこたえるためにもそれが不可欠であるという認識を広めてきた。授与された名誉学位や賞は多数。
リサ・ラスコウ・レイヒー Lisa Laskow Lahey
ハーバード大学教育学大学院「変革リーダーシップ・グループ」研究責任者。専門は発達心理学。教育者としての経験も長く、大人の意味体系の評価法として世界中で用いられている発達診断法を開発した研究チームのリーダーも務めた。チームが個人の成長を後押しし、同時に個人がチームを適切に機能させるために貢献できるようにする方法論をテーマに、執筆と実務をおこなっている。
商品の説明
出版社からのコメント
あなたがグループを率いるリーダーだとすれば、なんらかの目標を推し進めようとしていることだろう。しかし同時に、あなた自身もなんらかの裏の目標に突き動かされている可能性がある。その裏の目標は、あなたの意識の産物ではあるが、それを自分でコントロールすることはできない。問題は、ほとんどの場合、あなたが卓越した成果を生み出す能力が、そのような裏の目標の影響によって弱められたり、ときには完全に打ち消されたりすることだ。「開発(成長)」の側面に十分な関心を払わなければ、せっかくリーダーシップ開発に励んでも、自分が推し進めようとする目標を実現する能力しかはぐくまれず、あなたを支配している裏の目標の影響に対処する能力は磨けない。変革を成し遂げる能力を高められないのだ。
本書では理論と実例を通じて、本当の意味での能力開発(成長)を実現する方法を示したい。知性を新しい次元に高めることを通じて、自分が発揮できる能力を目覚ましく向上させること―言い換えれば、すでにもっている才能を使い回すのではなく、自分の才能をアップデートすることが目的である。
著者について
ロバート・キーガン Robert Kegan
ハーバード大学教育学大学院教授(成人学習・職業発達論)。30 年あまりの研究・執筆活動を通じて、人が成人以降も心理面で成長し続けることは可能であり、現代社会のニーズにこたえるためにもそれが不可欠であるという認識を広めてきた。授与された名誉学位や賞は多数。
リサ・ラスコウ・レイヒー Lisa Laskow Lahey
ハーバード大学教育学大学院「変革リーダーシップ・グループ」研究責任者。専門は発達心理学。教育者としての経験も長く、大人の意味体系の評価法として世界中で用いられている発達診断法を開発した研究チームのリーダーも務めた。チームが個人の成長を後押しし、同時に個人がチームを適切に機能させるために貢献できるようにする方法論をテーマに、執筆と実務をおこなっている。
[訳者]
池村 千秋 Chiaki Ikemura
翻訳者。訳書に、『倫理の死角』(NTT 出版)、『ディープ・チェンジ』(海と月社)、『ワーク・シフト』(プレジデント社)、『マネジャーの実像』(日経BP 社)などがある。
登録情報
- 出版社 : 英治出版 (2013/10/24)
- 発売日 : 2013/10/24
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 440ページ
- ISBN-10 : 4862761542
- ISBN-13 : 978-4862761545
- 寸法 : 15.1 x 21.3 x 3 cm
- Amazon 売れ筋ランキング: - 3,294位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 19位企業革新
- - 327位ビジネス実用本
- - 339位その他のビジネス・経済関連書籍
- カスタマーレビュー:
著者について
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イメージ付きのレビュー
-
トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
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この本は具体例が多く、その後、あるいはその前に抽象化されているので非常にわかりやすい。
おすすめの本❣️
ただ読み切る根性はいる、時間がかかった。
自分の思考を振り返り、納得しながら読めました。
言い回しがイチイチ回りくどく、読むのに時間がかかります。
実は変わりたく本音が。そこに踏み込まずしては変われない。 その変わりたくない無意識の免疫機能はどうすれば和らげることができるのか?そんなことが書いてあるような。まだ途中なのですが😅
こんなに長く文章綴らないといけないものなのか。
なんとなく、英語話者はクリアカットに表現するものと思いこんでいたが。
認識を改められる一冊だった。
内容自体は手堅いというか、いい内容だと思われる。
なぜ人や組織は変われないのか?
それは、変わりたいと願う一方で、それと同じぐらいか、いやむしろそれ以上に、変わりたくないと思っているものだから。
その「変わりたくない理由」に着目しないと、いつまでたっても変革や改革は起こらないよ、という内容。
たとえば、何故か入社した新入社員が逃げていく会社組織が、若手の離職を引き留めたいと思っていたとする。
長く働きたくなる魅力的な会社を目指そう!という改革が始まるのだが、一向に成果が出ない。
なんでそうなるのかというと、改革が進まない裏には「自分の仕事を増やされたくない」と思っているベテランが上層に居座っていたりして、その彼らが自己保身のために、若手にだけシワ寄せが行くような仕組みを社内に作っていたりするものなのだ。
とうぜん、そんな組織で若者の居心地が良いわけがない。
つまり、「若手を引き留めたい」という思いの裏には、「自分の仕事は増やされたくない」という思いが根を張っていて、それが改革を阻んでいるのである。
変えたいよりも、変えたくないという思いの方が実は強いのだ。
その事に意識的かどうかは別としても。
本書は、そうした変革を拒む組織や人間の心理を明らかにして、そして具体的に変えて行くための指南書である。
とはいうものの、こうした「裏」の理由が本書のモデルケースのように浮き彫りになるとも、レビュワーには到底思えないのである。
みんなが努力家で向上心に燃えていて、それなのになぜか全体の生産性が上がらないことに悩んでいるような組織ならともかく、今の日本のように昔の遺産を食い延ばすことで何とか命脈を保っているような国では、いかに組織の寿命を延長し、何が何でも自分の退職までは現状を維持しようと思って汲々としているものではないか。
給料は安いまま据え置かれ、残業は巧妙に不可視化され、新しい業務ばかりが肥大していく。
近年では、労務管理の名の下に、コンプライアンスを守っていることを書類上で確認するだけの事務作業などに、余計な時間を取らされる始末である。
そんな国で本書のような取り組みをしたところで、改革を阻む裏の理由など容易に出てくるはずもないと思うのである。
むしろ、「現状すでに改革に取り組んでいるのだから、こんな新たな取り組みを導入して現場を混乱させないでほしい」という、一見真摯だがその実現状肯定でしかない言説に、あっさり出鼻を挫かれてしまうのではないか。
特に、本書における裏の理由というのは、ある意味でその人や組織の秘密というか、恥部をさらすのに似たものがある。
そんなものを、様々な利害や打算が渦巻く場所で明らかに出来る人間がどれだけいるだろうか。
組織というのは、規模が巨大化するほど「組織の維持」に多大な労力がつぎ込まれ、本当の意味で生産なり利益なりに携わっているような部門というのはごく一握りである。
そこでこんな裏の理由を暴いてしまうと、場合によっては立場や職位を失う人も出てくるだろうと思われる。
そのようなわけで、いい内容だと思う一方で、どこか遠い国の絵空事にも聞こえてしまうのは、レビュワーの気のせいだろうか。
あるいは、この国の現状があまりにも未来がなさすぎるのだろうか。
本書を読んで一つ前向きになれたのは、人の知性は幾つになっても成長できるらしい、という知見である。
ただ、いわゆる知能指数などとは異なる尺度のようだが。
ブックライターの神髄を教えてくださる塾でご縁をいただいた編集者の方が手掛られたとお聞きして、初めて本書を手に取りました。
正直なところ、第一印象は、タイトル、サブタイトル、ハードカバーのA5サイズという外見から、失礼ながら、よくある「小難しくて分かりにくく実務では役に立たない学術書」の類だろうと思い込んでいました。もっと言うと「ご縁がなくて書店で見かけたら、間違いなく最初から敬遠するタイプの本」と感じ、「読むのが面倒くさいなあ。ページ数も多いし(全435ページ)、難解そうだから、時間がかかるだろうな」と憂鬱になっていました。
ところが、いい意味で、完全に裏切られました。案に相違して、こけおどしのように感じる学術的な専門用語はほとんどなく、実例に即して具体的に説明しているので分かりやすく、図表を随時配置しているので頭にスッと入り、(リーダーが本気になれば)実務にもすぐ適用できそうに思い、気がつけばあまりにも面白くて一気に読了していました。
その実例は、グサリと私の心に刺さりました。「部下に権限移譲できないマネジャー・デーヴィッド」および「感情をコントロールできない有能なタレント・キャシー」の事例です。
まさに私そのものだったからです。
デーヴィッドが部下に権限移譲できない裏には、「権限移譲とは、自分が手を汚してやるべき仕事を他人に押しつけ、自分自身は何もせず不当にふんぞりかえっている給料泥棒に成り下がることだ」という固定観念があることがわかりました。まさに、10年前にマネジャーになり、すべての仕事を自分で抱え込んでのたうち回っていた私でした。
キャシーが感情をコントロールできない裏には、「私自身に関しては、150%の努力をしてこそ自分を評価できる」「110%の努力をしないくらいなら、燃え尽きる危険を冒すほうがまだましだ」という固定観念がありました。これもまた、6年前に高血圧が進行して過労死寸前まで働きづくめに働き、深夜の電車にふっと飛び込みそうになった私を見るようでした。
64年間生きてきて、ようやく自分の裏にある強力な固定観念に気づかせてもらいました。自分を変革するための第一歩となりました。
私のように食わず嫌いでまだ本書を読んでいない、マネジャーとしてのストレスやプレイヤーとしての過労に苦しむ多くのビジネスパースンの方々に、お薦めいたします。
ブックライターの神髄を教えてくださる塾でご縁をいただいた編集者の方が手掛られたとお聞きして、初めて本書を手に取りました。
正直なところ、第一印象は、タイトル、サブタイトル、ハードカバーのA5サイズという外見から、失礼ながら、よくある「小難しくて分かりにくく実務では役に立たない学術書」の類だろうと思い込んでいました。もっと言うと「ご縁がなくて書店で見かけたら、間違いなく最初から敬遠するタイプの本」と感じ、「読むのが面倒くさいなあ。ページ数も多いし(全435ページ)、難解そうだから、時間がかかるだろうな」と憂鬱になっていました。
ところが、いい意味で、完全に裏切られました。案に相違して、こけおどしのように感じる学術的な専門用語はほとんどなく、実例に即して具体的に説明しているので分かりやすく、図表を随時配置しているので頭にスッと入り、(リーダーが本気になれば)実務にもすぐ適用できそうに思い、気がつけばあまりにも面白くて一気に読了していました。
その実例は、グサリと私の心に刺さりました。「部下に権限移譲できないマネジャー・デーヴィッド」および「感情をコントロールできない有能なタレント・キャシー」の事例です。
まさに私そのものだったからです。
デーヴィッドが部下に権限移譲できない裏には、「権限移譲とは、自分が手を汚してやるべき仕事を他人に押しつけ、自分自身は何もせず不当にふんぞりかえっている給料泥棒に成り下がることだ」という固定観念があることがわかりました。まさに、10年前にマネジャーになり、すべての仕事を自分で抱え込んでのたうち回っていた私でした。
キャシーが感情をコントロールできない裏には、「私自身に関しては、150%の努力をしてこそ自分を評価できる」「110%の努力をしないくらいなら、燃え尽きる危険を冒すほうがまだましだ」という固定観念がありました。これもまた、6年前に高血圧が進行して過労死寸前まで働きづくめに働き、深夜の電車にふっと飛び込みそうになった私を見るようでした。
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